Der Gender Pay Gap in Deutschland im Überblick
Nach den aktuellen Zahlen des Statistischen Bundesamtes lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 2025 bei 16 Prozent, unverändert gegenüber 2024. Frauen verdienten im Durchschnitt 22,81 Euro brutto pro Stunde, Männer 27,05 Euro. Der Abstand beträgt 4,24 Euro pro Stunde. 2023 lag er noch bei 18 Prozent.
| Messgröße | Lohngefälle | Beschreibung |
|---|---|---|
| Unbereinigt (roh) | 16 % | Einfacher Unterschied der Durchschnittsverdienste ohne Korrekturen |
| Bereinigt | 6 % | Vergleich bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie |
Warum unterscheiden sich die unbereinigte und die bereinigte Lohnlücke?
Rund 60 Prozent des Verdienstunterschieds lassen sich durch Strukturunterschiede erklären: Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit und häufiger in Branchen und Berufen mit niedrigerem Verdienstniveau. Der verbleibende, nicht erklärbare Rest entspricht dem bereinigten Gender Pay Gap von 6 Prozent. Wichtig für Arbeitgeber: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzt genau hier an, beim Vergleich gleicher und gleichwertiger Arbeit im eigenen Unternehmen.
Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis), Pressemitteilung Nr. 453, Dezember 2025.
Ost und West: zwei verschiedene Welten
Kaum ein Wert zeigt die strukturelle Natur des Lohngefälles so deutlich wie der Ost-West-Vergleich:
| Region | Unbereinigte Lohnlücke | Bereinigte Lohnlücke |
|---|---|---|
| Westdeutschland | 17 % | 6 % |
| Ostdeutschland | 5 % | 9 % |
| Deutschland gesamt | 16 % | 6 % |
Die unbereinigte Lohnlücke ist im Osten mit 5 Prozent deutlich niedriger als im Westen mit 17 Prozent. Das liegt vor allem an anderen Erwerbsbiografien: In Ostdeutschland arbeiten Frauen häufiger in Vollzeit und durchgängiger. Bereinigt kehrt sich das Bild um. Im Osten liegt die Lücke dann bei 9 Prozent, im Westen bei 6. Ein niedriger Rohwert bedeutet also nicht automatisch mehr Entgeltgleichheit bei vergleichbarer Arbeit.
Was das für Unternehmen heißt: Der Standort sagt wenig über das eigene Lohngefälle aus. Entscheidend ist die Analyse je Beschäftigtenkategorie im eigenen Unternehmen, genau das, was die EU-Richtlinie verlangt.
Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis), Gender Pay Gap nach Gebietsstand, 2025.
Lohngefälle nach Branchen und Sektoren
Das Lohngefälle unterscheidet sich erheblich zwischen Branchen und Sektoren:
- Finanz- und Versicherungsdienstleistungen: der höchste Branchenwert mit rund 25 Prozent (2023 lag er sogar bei 30 Prozent). Hohe variable Vergütungen und wenige Frauen in Spitzenpositionen treiben den Wert.
- Privatwirtschaft insgesamt: rund 17 Prozent.
- Öffentlicher Dienst: rund 5 Prozent. Tarifstrukturen mit festen Entgeltgruppen wirken ausgleichend.
Zusätzlich gilt: Der Gender Pay Gap steigt mit dem Alter. Während er bei Berufseinsteigern gering ist, wächst er im Lebensverlauf deutlich, vor allem durch Erwerbsunterbrechungen und Teilzeitphasen, die überwiegend Frauen betreffen.
Quellen: Statistisches Bundesamt (Destatis), Pressemitteilungen Nr. 056 (Februar 2025) und Nr. 453 (Dezember 2025); Destatis, Qualität der Arbeit: Gender Pay Gap.
Deutschland im EU-Vergleich
Deutschland liegt beim Gender Pay Gap seit Jahren deutlich über dem EU-Durchschnitt. Nach den aktuellen Eurostat-Zahlen (Berichtsjahr 2024):
- Estland18,8 %
- Tschechien18,5 %
- Österreich17,6 %
- Deutschland15,6 %
Deutschland liegt auf Rang 7 der 27 Mitgliedstaaten. Dazwischen stehen Ungarn (16,9 %), Finnland (16,3 %) und die Slowakei (15,7 %).
- EU-Durchschnitt11,1 %
- Luxemburg-0,8 %
Das einzige EU-Land, in dem Frauen im Schnitt mehr verdienen als Männer.
Die Spannweite zwischen dem höchsten und dem niedrigsten Wert beträgt 19,6 Prozentpunkte. Deutschland liegt damit deutlich über dem EU-Durchschnitt. Genau deshalb hat die Entgeltberichterstattung nach der EU-Richtlinie für deutsche Unternehmen besonderes Gewicht: Die Zahlen werden sichtbar, vergleichbar und öffentlich.
Einen vollständigen Überblick über den Umsetzungsstand der Richtlinie in allen 27 Mitgliedstaaten finden Sie in unserer EU-Länderübersicht.
Quelle: Eurostat, Datensatz sdg_05_20 (unbereinigter Gender Pay Gap), Datenstand 26. Februar 2026.
Was bedeutet das für Ihr Unternehmen?
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden diese Zahlen mehr als Statistik: Sie werden zur Compliance-Anforderung. Und anders als die Destatis-Zahlen betrifft die Richtlinie nicht den Arbeitsmarkt insgesamt, sondern Ihre konkreten Beschäftigtenkategorien.
Dann kann die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 Abs. 1 ausgelöst werden. Sie gilt nur für Arbeitgeber, die nach Art. 9 berichtspflichtig sind, und erst wenn alle drei Bedingungen zusammen erfüllt sind:
- Buchst. a: mindestens 5 Prozent Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe in einer Gruppe von Beschäftigten
- Buchst. b: keine Rechtfertigung anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien
- Buchst. c: keine Korrektur innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Entgeltberichterstattung
Erst dann wird die Bewertung zusammen mit den Arbeitnehmervertretern durchgeführt; sie umfasst nach Art. 10 Abs. 2 Buchst. f auch Maßnahmen zur Beseitigung der Unterschiede.
Beginnen Sie damit, Ihr aktuelles Lohngefälle je Beschäftigtenkategorie zu messen.
- Stellenarchitektur aufbauen
- Eigene Daten analysieren
- Problembereiche identifizieren