Die Richtlinie verlangt nicht, dass Ihre Vergütung fair ist. Sie verlangt, dass Sie es beweisen können.
Sie müssen die Richtlinie nicht im Detail kennen, das übernehmen wir. In Dänemark arbeiten wir bereits heute damit: Wir richten alles mit Ihnen ein, typisch in 2 bis 4 Wochen, und die Software hält Ihre Dokumentation danach aktuell.
Juristisch fundiert, für europäische Arbeitgeber.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist keine Übersetzung des US Equal Pay Act. Sie ist ein europäischer Rechtsrahmen mit eigenen Begriffen und Fristen. Wir haben Justparity eigens dafür entwickelt: Jede Funktion lässt sich auf einen Artikel der Richtlinie zurückführen.
„Fair ist ein Gefühl. Die Richtlinie verlangt Beweise. Wir sorgen dafür, dass Sie alles systematisch dokumentieren und jede Vergütungsentscheidung gegenüber einer Aufsichtsbehörde begründen können.“
Benjamin Lynam, Mitgründer, JustparitySo läuft Ihr Weg zur Compliance
Sie starten nie mit einer leeren Plattform. Wir führen Sie durch einen festen, klar umrissenen Ablauf und bauen das Fundament auf. Sie geben die Ergebnisse unterwegs frei. Ein Ablauf dauert typischerweise 2 bis 4 Wochen.
Klärung (Woche 1)
Wir klären gemeinsam, wo Sie stehen: Unternehmensgröße, betroffene Pflichten (heute das EntgTranspG, ab 2027 das Umsetzungsgesetz) und vorhandene Daten. Sie erhalten einen konkreten Fahrplan für die nächsten 30, 90 und 180 Tage.
Wir bauen Ihr Fundament (Woche 1 bis 3)
Sie liefern einen Datenexport aus Ihrem HR- oder Gehaltsabrechnungssystem (CSV, Excel oder REST-API). Wir importieren ihn und bauen mit Ihnen Stellenarchitektur, Gehaltsbänder und dokumentierte, geschlechtsneutrale Vergütungskriterien auf. Unser Team begleitet Sie dabei.
Gemeinsame Durchsicht (Woche 3 bis 4)
Wir gehen Ihre Entgeltanalyse zusammen durch: wo nicht erklärbare Entgeltunterschiede über der 5-Prozent-Schwelle liegen, wie Ihr Prozess für Auskunftsansprüche aussieht und was bis zum Umsetzungsgesetz zu tun ist. Sie geben die Ergebnisse frei, bevor sie zu einem Bericht werden.
Die Software hält Sie aktuell (laufend)
Danach pflegt die Plattform Ihre Dokumentation: Auskunftsansprüche über das Self-Service-Portal, automatische Entgeltberichte in einem behördengerechten Format, Fristen im Blick. Ändern sich die Regeln, aktualisieren wir die Plattform.
Vom Gehaltssystem zum Behördenbericht. Wir richten alles für Sie ein und die Software hält es aktuell.
Stellenarchitektur
Strukturiert Positionen in Jobfamilien und Stufen, mit dokumentierten, geschlechtsneutralen Kriterien. Erfüllt Artikel 4 zur Vergleichbarkeit gleichwertiger Arbeit.
Vergütungsstruktur und Pay Gap
Gehaltsbänder und Compa-Ratio-Analyse je Kategorie. Erkennt nicht erklärbare Entgeltunterschiede über der 5-Prozent-Schwelle für die gemeinsame Entgeltbewertung.
Behördenbericht
Automatisch generierter Gender-Pay-Gap-Bericht im Berichtsformat der Richtlinie. Bereit für die erste Entgeltberichterstattung ab 2027.
Recruiting-Modul
Veröffentlicht Entgeltspannen in Stellenausschreibungen (Artikel 5). Das Verbot der Frage nach der Gehaltshistorie ist direkt in den Workflow integriert.
Mitarbeiterportal
Self-Service-Portal für Auskunftsansprüche nach Artikel 7. Reduziert den HR-Aufwand bei Entgeltauskünften, inklusive Kontrolle der Zwei-Monats-Frist.
Datenimport und Integrationen
Import aus HR- und Gehaltsabrechnungssystemen per CSV, Excel und REST-API. Automatische Synchronisierung statt manueller Doppelpflege.
Eine Plattform, die den gesamten Weg zur Compliance abdeckt.
Viele Tools stammen aus dem US-Recht oder enden bei der Analyse. Justparity geht den ganzen Weg: von den Rohdaten aus Ihrem Gehaltssystem bis zum fertigen Bericht für die Behörde.
| Funktion | Justparity | Syndio (US) | Sysarb (SE) | PayGap.app (UK) |
|---|---|---|---|---|
| Mitarbeiterportal für Auskunftsansprüche (Art. 7) | ✓ Ja | Nein | Teilweise | Nein |
| Nativ für die EU-Richtlinie 2023/970 entwickelt | ✓ Ja | Nein (US Equal Pay Act) | Teilweise | Nein |
| Preis (100 bis 249 Mitarbeitende) | ✓ 7.700-9.600 €/Jahr | ~47.000 €/Jahr* | ~11.500 €/Jahr* | ~17.500 €/Jahr* |
* Wettbewerbspreise sind unsere Einschätzung auf Basis öffentlich zugänglicher Informationen, Stand Juli 2026. Die Anbieter veröffentlichen keine Listenpreise, die Zahlen sind daher Richtwerte und kein Angebot. Unser eigener Preis ist der tatsächliche Listenpreis für 100 bis 249 Mitarbeitende, von jährlicher bis monatlicher Zahlung.
Das müssen Sie dokumentieren können.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 arbeitet mit einer Beweislastumkehr: Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Justparity macht jede Pflicht konkret umsetzbar.
Entgelttransparenz in Stellenausschreibungen
Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne vor der Gehaltsverhandlung offenlegen. Die Frage nach der Gehaltshistorie ist verboten.
Auskunftsanspruch der Beschäftigten
Auskunft über das eigene Entgelt und die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Antwort innerhalb von zwei Monaten.
Entgeltberichterstattung
Bericht über den Gender Pay Gap je Kategorie: ab 250 Mitarbeitenden jährlich, ab 150 alle drei Jahre (jeweils ab 2027), ab 100 alle drei Jahre (ab 2031).
Gemeinsame Entgeltbewertung
Bei einer nicht gerechtfertigten Lohnlücke von mindestens 5 Prozent in einer Kategorie: Bewertung gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen, wenn keine Abhilfe binnen sechs Monaten erfolgt.
Dokumentierte Vergütungskriterien
Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung. Methodenfreiheit, aber Dokumentationspflicht.
Die Richtlinie fragt nicht, ob Sie eine Lohnlücke haben. Sie fragt, ob Sie das Gegenteil beweisen können.
Buchen Sie ein 30-minütiges Beratungsgespräch. Sie erhalten eine konkrete Einschätzung, wo Ihr Unternehmen bei den fünf Kernpflichten steht und was bis zum deutschen Umsetzungsgesetz zu tun ist.
Häufige Fragen
Sprechen Sie mit einem Berater, der es schon getan hat.
Wir haben über 40 dänische Unternehmen beraten, was die Richtlinie für sie bedeutet. Jetzt rufen unsere Berater Sie an und klären, was sie konkret für Ihr Unternehmen heißt.
Ihre Situation, kein Standard-Pitch
Wir kennen Ihre Branche, Ihr Lohnsystem, Ihre Ausgangslage. Es geht um Sie.
Konkrete juristische Perspektive
Im Zweifel ziehen wir Mitgründer Benjamin Lynam hinzu. Er kennt die Richtlinie Artikel für Artikel.
Nächste Schritte, schwarz auf weiß
Sie verlassen das Gespräch mit einem Plan für die nächsten 30, 90 und 180 Tage. Unverbindlich.
Wählen Sie einen Termin
Sie werden mit dem Berater zusammengebracht, der am besten zu Ihrer Situation passt, in der Regel Frederik oder Frederikke. Bei juristischen Fragen ziehen wir Benjamin Lynam hinzu.