Die Richtlinie verlangt gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit. Und sie verlangt, dass Sie es belegen können.
Sie müssen die Richtlinie nicht im Detail kennen, das übernehmen wir. In Dänemark arbeiten wir bereits heute damit: Wir richten alles mit Ihnen ein, typisch in 2 bis 4 Wochen, und die Software hält Ihre Dokumentation danach aktuell.
Juristisch fundiert, für europäische Arbeitgeber.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist keine Übersetzung des US Equal Pay Act. Sie ist ein europäischer Rechtsrahmen mit eigenen Begriffen und Fristen. Wir haben Justparity eigens dafür entwickelt: Jede Funktion lässt sich auf einen Artikel der Richtlinie zurückführen.
„Fair ist ein Gefühl. Die Richtlinie verlangt Beweise. Wir sorgen dafür, dass Sie alles systematisch dokumentieren und jede Vergütungsentscheidung gegenüber einer Aufsichtsbehörde begründen können.“
Benjamin Lynam, CFO und Berater, JustparitySo läuft Ihr Weg zur Compliance
Sie starten nie mit einer leeren Plattform. Wir führen Sie durch einen festen, klar umrissenen Ablauf und bauen das Fundament auf. Sie geben die Ergebnisse unterwegs frei. Ein Ablauf dauert typischerweise 2 bis 4 Wochen.
Klärung (Woche 1)
Wir klären gemeinsam, wo Sie stehen: Unternehmensgröße, betroffene Pflichten (heute das Entgelttransparenzgesetz von 2017, später das Umsetzungsgesetz zur Richtlinie, das bisher nicht eingebracht ist) und vorhandene Daten. Sie erhalten einen konkreten Fahrplan für die nächsten 30, 90 und 180 Tage.
Wir bauen Ihr Fundament (Woche 1 bis 3)
Sie liefern einen Datenexport aus Ihrem HR- oder Gehaltsabrechnungssystem (CSV oder Excel). Wir importieren ihn und bauen mit Ihnen Stellenarchitektur, Entgeltbänder und dokumentierte, geschlechtsneutrale Vergütungskriterien auf. Unser Team begleitet Sie dabei.
Gemeinsame Durchsicht (Woche 3 bis 4)
Wir gehen Ihre Entgeltanalyse zusammen durch: wo nicht erklärbare Entgeltlücken bei mindestens 5 Prozent liegen, wie Ihr Prozess für Auskunftsansprüche aussieht und was bis zum Umsetzungsgesetz zu tun ist. Sie geben die Ergebnisse frei, bevor sie zu einem Bericht werden.
Die Software hält Sie aktuell (laufend)
Danach pflegt die Plattform Ihre Dokumentation: Anfragen der Beschäftigten und die Vorbereitung der Auskunft nach § 10 EntgTranspG, Entgeltberichte nach Art. 9 der Richtlinie, Fristen im Blick. Ändern sich die Regeln, aktualisieren wir die Plattform.
Vom Gehaltsabrechnungssystem zum Entgeltbericht. Wir richten alles für Sie ein und die Software hält es aktuell.
Stellenarchitektur
Strukturiert Positionen in Jobfamilien und Ebenen, mit dokumentierten, geschlechtsneutralen Kriterien. Schafft die Grundlage für den Vergleich gleichwertiger Arbeit nach Art. 4 der Richtlinie.
Vergütungsstruktur und Entgeltlücke
Entgeltbänder und Compa-Ratio-Analyse je Kategorie. Erkennt nicht erklärbare Entgeltlücken ab der 5-Prozent-Schwelle für die gemeinsame Entgeltbewertung.
Entgeltbericht
Automatisch generierter Bericht zur Entgeltlücke im Berichtsformat der Richtlinie (Art. 9). Bereit für die erste Entgeltberichterstattung, sobald die Pflicht in Ihrem Land gilt.
Recruiting-Modul
Veröffentlicht Entgeltspannen in Stellenausschreibungen (Artikel 5). Das Verbot der Frage nach der Gehaltshistorie ist direkt in den Workflow integriert.
Mitarbeiterportal
Anfragen und Gehaltsübersicht: Beschäftigte sehen ihr Gehalt und den nach Geschlecht getrennten, auf Vollzeit hochgerechneten Vergleich. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern richtet sich das Auskunftsverlangen nach § 10 EntgTranspG an den Betriebsrat (§ 14 Abs. 1); HR kann die Beantwortung nur übernehmen, wenn sie dies zuvor gegenüber dem Betriebsrat erläutert hat (§ 14 Abs. 2). Die Drei-Monats-Frist des § 15 Abs. 3 gilt bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern.
Datenimport und Integrationen
Import aus HR- und Gehaltsabrechnungssystemen per CSV und Excel. Automatische Synchronisierung statt manueller Doppelpflege.
Eine Plattform, die den gesamten Weg zur Compliance abdeckt.
Viele Tools stammen aus dem US-Recht oder enden bei der Analyse. Justparity geht den ganzen Weg: von den Rohdaten aus Ihrem Gehaltssystem bis zum fertigen Entgeltbericht im Format des Art. 9 der Richtlinie, als Grundlage für den Bericht nach § 21 EntgTranspG.
| Funktion | Justparity | Syndio (US) | Sysarb (SE) | PayGap.app (UK) |
|---|---|---|---|---|
| Anfragen und Gehaltsübersicht für Beschäftigte | ✓ Ja | Nein | Teilweise | Nein |
| Nativ für die EU-Richtlinie 2023/970 entwickelt | ✓ Ja | Nein (US Equal Pay Act) | Teilweise | Nein |
| Preis (100 bis 249 Mitarbeitende) | ✓ 7.700-9.600 €/Jahr | ~47.000 €/Jahr* | ~11.500 €/Jahr* | ~17.500 €/Jahr* |
* Wettbewerbspreise sind unsere Einschätzung auf Basis öffentlich zugänglicher Informationen, Stand Juli 2026. Die Anbieter veröffentlichen keine Listenpreise, die Zahlen sind daher Richtwerte und kein Angebot. Unser eigener Preis ist der tatsächliche Listenpreis für 100 bis 249 Mitarbeitende, von jährlicher bis monatlicher Zahlung.
Das müssen Sie dokumentieren können.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 verlagert die Beweislast: Macht eine beschäftigte Person Tatsachen glaubhaft, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine vorliegt (Art. 18 Abs. 1 der Richtlinie; ebenso § 22 AGG). Hat der Arbeitgeber die Transparenzpflichten der Richtlinie nicht erfüllt, trägt er die Beweislast auch ohne diesen Anlass. Justparity macht jede Pflicht konkret umsetzbar.
Entgelttransparenz in Stellenausschreibungen
Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne vor der Gehaltsverhandlung offenlegen. Die Frage nach der Gehaltshistorie ist verboten.
Auskunftsanspruch der Beschäftigten
Auskunft über das eigene Entgelt und die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Antwort innerhalb von zwei Monaten.
Entgeltberichterstattung
Bericht über die Entgeltlücke je Kategorie nach Art. 9: ab 250 Mitarbeitenden jährlich und 150 bis 249 alle drei Jahre, jeweils erstmals bis zum 7. Juni 2027; 100 bis 149 alle drei Jahre, erstmals bis zum 7. Juni 2031. Diese Fristen gelten unverändert; erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz stehen die nationalen Schwellen und Termine fest.
Gemeinsame Entgeltbewertung
Bei einer nicht gerechtfertigten Entgeltlücke von mindestens 5 Prozent in einer Kategorie: Bewertung gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen, wenn keine Abhilfe binnen sechs Monaten erfolgt.
Dokumentierte Vergütungskriterien
Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung. Methodenfreiheit, aber Dokumentationspflicht.
Die Richtlinie fragt nicht, ob Sie eine Entgeltlücke haben. Sie fragt, ob Sie das Gegenteil beweisen können.
Buchen Sie ein 30-minütiges Beratungsgespräch. Sie erhalten eine konkrete Einschätzung, wo Ihr Unternehmen bei den fünf Kernpflichten steht und was bis zum deutschen Umsetzungsgesetz zu tun ist.
Häufige Fragen
Sprechen Sie mit einem Berater, der es schon getan hat.
Wir haben über 40 dänische Unternehmen beraten, was die Richtlinie für sie bedeutet. Jetzt rufen unsere Berater Sie an und klären, was sie konkret für Ihr Unternehmen heißt.
Ihre Situation, kein Standard-Pitch
Wir kennen Ihre Branche, Ihr Gehaltsabrechnungssystem, Ihre Ausgangslage. Es geht um Sie.
Konkrete fachliche Einordnung, keine Rechtsberatung
Im Zweifel ziehen wir CFO und Berater Benjamin Lynam hinzu. Er kennt die Richtlinie Artikel für Artikel. Das Gespräch ordnet Ihre Lage fachlich ein; eine rechtliche Prüfung Ihres Einzelfalls leisten wir nicht, dafür verweisen wir an eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt.
Nächste Schritte, schwarz auf weiß
Sie verlassen das Gespräch mit einem Plan für die nächsten 30, 90 und 180 Tage. Unverbindlich.
Wählen Sie einen Termin
Sie werden mit dem Berater zusammengebracht, der am besten zu Ihrer Situation passt, in der Regel Frederik. Bei Fragen zur Richtlinie ziehen wir Benjamin Lynam hinzu; eine Rechtsberatung im Einzelfall ersetzt das Gespräch nicht.