Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (offiziell: Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein Meilenstein der europäischen Gesetzgebung zur Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Die Richtlinie wurde am 10. Mai 2023 vom Europäischen Parlament und vom Rat verabschiedet und war bis zum 7. Juni 2026 in allen Mitgliedstaaten in nationales Recht umzusetzen.
Die Richtlinie stützt sich auf Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV), der den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen festschreibt. Neu ist, dass die Richtlinie konkrete Mechanismen für Entgelttransparenz und Rechtsdurchsetzung einführt. Beschäftigte können geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede damit leichter erkennen und anfechten.
Warum ist die Richtlinie notwendig?
Trotz jahrzehntelanger Gesetzgebung zur Entgeltgleichheit besteht in der EU weiterhin ein deutliches geschlechtsspezifisches Lohngefälle. In Deutschland lag der unbereinigte Gender Pay Gap zuletzt bei 16 Prozent und damit deutlich über dem EU-Durchschnitt. Die EU-Kommission hat drei Hauptgründe identifiziert, warum das bestehende Recht nicht ausgereicht hat:
- Fehlende Transparenz: Beschäftigte haben keinen Zugang zu Entgeltinformationen und können Diskriminierung deshalb nicht erkennen
- Unklare Rechtsbehelfe: Beschäftigte können ungerechtfertigte Entgeltunterschiede nur schwer nachweisen und anfechten
- Schwache Durchsetzung: Sanktionen waren unzureichend und von Mitgliedstaat zu Mitgliedstaat sehr unterschiedlich
Umsetzung in Deutschland: Wo steht das Gesetz? (Stand: Juli 2026)
Für deutsche Unternehmen ist dies die wichtigste Frage, und die Antwort lautet: Deutschland hat die Umsetzungsfrist verpasst.
- Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht lief am 7. Juni 2026 ab. Ein deutsches Umsetzungsgesetz wurde bis dahin nicht verabschiedet, ein Referentenentwurf liegt bislang nicht öffentlich vor.
- Eine vom Bundesministerium eingesetzte Expertenkommission zur bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie hat ihren Abschlussbericht im November 2025 übergeben. Sie empfiehlt unter anderem, die Berichtspflicht zunächst auf Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten zu begrenzen und bestehende Strukturen des EntgTranspG weiterzunutzen.
- Mit einem Gesetzentwurf und dem parlamentarischen Verfahren wird nach derzeitigem Stand im Laufe des Jahres 2026 gerechnet; das fertige Gesetz wird für Anfang 2027 erwartet.
Was gilt in der Zwischenzeit?
Das EntgTranspG von 2017 gilt unverändert fort. Auskunftsanspruch (Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten), Berichtspflicht (lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten) und das Gebot der Entgeltgleichheit bleiben verbindlich.
Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern kann die Richtlinie unmittelbare Wirkung entfalten. Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH können sich Beschäftigte des öffentlichen Sektors nach Fristablauf unter bestimmten Voraussetzungen direkt auf hinreichend bestimmte Richtlinienvorgaben berufen.
Gerichte legen bestehendes Recht richtlinienkonform aus. Auch private Arbeitgeber sollten sich darauf einstellen, dass Arbeitsgerichte das EntgTranspG bereits im Licht der Richtlinie interpretieren.
Die inhaltlichen Anforderungen stehen fest. Unabhängig vom genauen Wortlaut des deutschen Gesetzes kommen Entgeltspannen in Stellenanzeigen, erweiterte Auskunftsrechte und die Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten. Wer jetzt Stellenarchitektur, Entgeltbänder und Datenqualität aufbaut, setzt auf gesicherte Anforderungen.
Fazit: Die Verzögerung des deutschen Gesetzes ist kein Grund zu warten. Sie ist ein Zeitfenster für die Vorbereitung.
EntgTranspG vs. EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Der Vergleich
Deutschland hat mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) seit 2017 ein eigenes Transparenzgesetz. Die EU-Richtlinie geht in fast allen Punkten deutlich darüber hinaus. Die Tabelle zeigt, was sich für deutsche Arbeitgeber konkret ändert:
| Anforderung | EntgTranspG (gilt heute) | EU-Richtlinie 2023/970 (künftig) |
|---|---|---|
| Individueller Auskunftsanspruch | Nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 EntgTranspG) | Alle Beschäftigten bei allen Arbeitgebern, unabhängig von der Größe (Art. 7) |
| Antwortfrist auf Auskunftsverlangen | 3 Monate | 2 Monate |
| Inhalt der Auskunft | Median des Vergleichsentgelts einer Vergleichstätigkeit | Individuelle Entgelthöhe und Durchschnittswerte nach Geschlecht für die Kategorie gleicher oder gleichwertiger Arbeit, plus Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung |
| Entgeltangabe in Stellenanzeigen | Keine Pflicht | Pflicht: Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne in der Ausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch (Art. 5) |
| Frage nach dem bisherigen Gehalt | Nicht verboten | Verboten (Art. 5) |
| Berichtspflicht | Lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten; tarifgebundene alle 5 Jahre, übrige alle 3 Jahre (§§ 21, 22) | Ab 100 Beschäftigten; 250+ jährlich, 150 bis 249 alle 3 Jahre, 100 bis 149 alle 3 Jahre ab 2031 (Art. 9) |
| Entgeltprüfverfahren | Freiwillig, Aufforderung an Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten (§ 17) | Verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung bei nicht gerechtfertigtem Lohngefälle über 5 Prozent (Art. 10) |
| Verbot der Entgeltgeheimhaltung | Nicht ausdrücklich geregelt | Vertragsklauseln, die Beschäftigten Gespräche über ihr Entgelt verbieten, sind unzulässig (Art. 7) |
| Beweislast | Allgemeine Regeln, § 22 AGG | Ausdrückliche Beweislastumkehr zugunsten der Beschäftigten (Art. 18) |
| Sanktionen | Keine spezifischen Bußgelder | Wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen, Schadensersatz ohne Obergrenze (Art. 16 bis 20) |
| Stellenarchitektur und Kriterien | Entgeltgleichheitsgebot, aber keine strukturellen Vorgaben | Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien und Strukturen, die den Vergleich gleichwertiger Arbeit ermöglichen (Art. 4) |
Die Kernbotschaft: Wer heute nur die Mindestanforderungen des EntgTranspG erfüllt, ist auf die Richtlinie nicht vorbereitet. Der größte Sprung liegt bei der Berichtspflicht (von mehr als 500 auf 100 Beschäftigte), der Entgeltangabe in Stellenanzeigen und der verpflichtenden gemeinsamen Entgeltbewertung ab 5 Prozent Lohngefälle.
Für wen gilt die Richtlinie?
Die Richtlinie gilt für alle Arbeitgeber des öffentlichen und privaten Sektors in allen EU-Mitgliedstaaten. Erfasst sind alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder Beschäftigungsverhältnis im Sinne des nationalen Rechts, der Tarifverträge oder der Praxis.
Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
Berichterstattung alle 3 Jahre
Erster Bericht: bis 7. Juni 2031
Berichterstattung alle 3 Jahre
Erster Bericht: bis 7. Juni 2027
Jährliche Berichterstattung
Erster Bericht: bis 7. Juni 2027
Was muss berichtet werden?
Unternehmen müssen der zuständigen Behörde folgende Angaben melden:
- Geschlechtsspezifisches Lohngefälle (Durchschnitt und Median)
- Lohngefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen (Boni, Zulagen)
- Anteil von Frauen und Männern in jedem Entgeltquartil
- Lohngefälle je Kategorie von Beschäftigten, aufgeschlüsselt nach Grundentgelt und variablen Bestandteilen
Die 6 zentralen Anforderungen der Richtlinie
Die Richtlinie führt sechs Hauptanforderungen ein, die zusammen ein umfassendes System der Entgelttransparenz bilden.
Entgeltangabe im Bewerbungsprozess (Artikel 5)
Gilt für alle Arbeitgeber.
Bewerberinnen und Bewerber haben Anspruch auf Information über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle. So können sie informierte Entscheidungen treffen und auf Augenhöhe verhandeln.
Konkret bedeutet das:
- Die Entgeltspanne muss in der Stellenanzeige stehen ODER vor dem Vorstellungsgespräch mitgeteilt werden
- Arbeitgeber dürfen nicht nach dem aktuellen oder früheren Gehalt fragen
- Bewerber sind über einschlägige tarifvertragliche Regelungen zu informieren
Auskunftsrecht für Beschäftigte (Artikel 7)
Gilt für alle Arbeitgeber, nicht nur wie bisher nach dem EntgTranspG für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten.
Beschäftigte haben Anspruch auf schriftliche Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Kategorien von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Beschäftigte haben das Recht zu erfahren:
- ihre eigene individuelle Entgelthöhe
- die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Beschäftigter, aufgeschlüsselt nach Geschlecht
- die Kriterien für die Festlegung von Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung
Frist: Der Arbeitgeber muss innerhalb einer angemessenen Frist antworten, spätestens innerhalb von 2 Monaten. Zum Vergleich: Das EntgTranspG sieht heute 3 Monate vor.
Geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen (Artikel 4)
Grundlegende Anforderung.
Vergütungsstrukturen müssen die Beurteilung ermöglichen, ob sich Beschäftigte im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Das erfordert eine Stellenarchitektur mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien.
Die vier EU-Kriterien für den Wert der Arbeit:
Ausbildung, Erfahrung, Wissen
körperliche und psychische Anforderungen
für Menschen, Ressourcen, Prozesse
physisches Umfeld, Arbeitszeiten
Berichterstattung über das Lohngefälle (Artikel 9)
Unternehmen ab 100 Beschäftigten.
Unternehmen müssen das geschlechtsspezifische Lohngefälle an die zuständige Behörde melden und bestimmte Angaben veröffentlichen.
Die Berichterstattung umfasst:
- Lohngefälle (Durchschnitt) zwischen allen weiblichen und männlichen Beschäftigten
- Lohngefälle (Median) zwischen allen weiblichen und männlichen Beschäftigten
- Lohngefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen (Boni, Zulagen, Sachleistungen)
- Anteil von Frauen und Männern in jedem Entgeltquartil
- Lohngefälle je Kategorie von Beschäftigten
Gemeinsame Entgeltbewertung: die 5-Prozent-Regel (Artikel 10)
Kritische Bestimmung.
Die 5-Prozent-Regel bedeutet: Zeigt die Berichterstattung in einer Kategorie von Beschäftigten ein Lohngefälle von mehr als 5 Prozent, das sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren rechtfertigen lässt, muss das Unternehmen handeln.
Wenn die 5-Prozent-Schwelle überschritten wird:
- Gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretungen durchführen
- Maßnahmenplan erstellen
- Das Lohngefälle innerhalb einer angemessenen Frist schließen
Rechtsdurchsetzung und Schadensersatz (Artikel 16 bis 20)
Beweislastumkehr.
Die Richtlinie stärkt die Rechtsposition der Beschäftigten erheblich. Die Beweislast geht auf den Arbeitgeber über, sobald Beschäftigte Tatsachen glaubhaft machen, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen.
Rechte der Beschäftigten bei Verstößen:
- Anspruch auf vollständigen Schadensersatz einschließlich Nachzahlung von Entgelt und Boni
- Anspruch auf Zinsen auf Nachzahlungen
- Entschädigung für immaterielle Schäden
- Keine Obergrenze für die Entschädigungshöhe
- Schutz vor Benachteiligung und Repressalien
Kompletter Zeitplan und Fristen
Die wichtigsten Meilensteine für deutsche Unternehmen im Überblick:
| Datum | Meilenstein | Details |
|---|---|---|
| 10. Mai 2023 | Richtlinie verabschiedet | Europäisches Parlament und Rat verabschieden die Richtlinie (EU) 2023/970 |
| 6. Juni 2023 | Inkrafttreten | Die dreijährige Umsetzungsfrist beginnt |
| November 2025 | Expertenkommission legt Bericht vor | Empfehlungen für eine bürokratiearme Umsetzung in Deutschland |
| 7. Juni 2026 | EU-Umsetzungsfrist abgelaufen | Deutschland hat die Frist verpasst; das Umsetzungsgesetz steht noch aus, das EntgTranspG gilt fort |
| 2026/2027 (erwartet) | Deutsches Umsetzungsgesetz | Referentenentwurf, Gesetzgebungsverfahren und Inkrafttreten des neuen deutschen Rechts |
| bis 7. Juni 2027 | Erster Bericht (150+ Beschäftigte) | Unternehmen mit 250+ Beschäftigten (danach jährlich) und 150 bis 249 Beschäftigten (danach alle 3 Jahre) berichten erstmals |
| bis 7. Juni 2031 | Erster Bericht (100 bis 149 Beschäftigte) | Danach alle 3 Jahre |
So bereiten Sie sich vor: der 6-Schritte-Plan
Die Vorbereitung auf die Richtlinie erfordert ein systematisches Vorgehen und dauert je nach Größe und Komplexität des Unternehmens typischerweise 6 bis 18 Monate.
Erfassen Sie alle Rollen im Unternehmen und erstellen Sie eine strukturierte Stellenarchitektur mit Jobfamilien, Karrierestufen und Kategorien. Sie ist das Fundament jeder Compliance.
Stellen Sie sicher, dass Bewerber die Entgeltspanne vor der Gehaltsverhandlung erfahren: in der Stellenanzeige, schriftlich vor dem Gespräch oder auf anderem Weg. Schulen Sie Führungskräfte mit Einstellungsverantwortung zu den neuen Regeln, insbesondere zum Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt.
Alle Entgeltentscheidungen müssen dokumentiert und nachvollziehbar sein. Ein vollständiges Audit-Paket ist entscheidend bei Streitigkeiten oder behördlichen Prüfungen, gerade angesichts der Beweislastumkehr.